תרבות ארגונית

שנה חדשה בפתח,ומחפשים את משב הרוח המרענן. את המחשבה החדשה. מאת:הרצל חקק

שיחה עם ד"ר שמוליק צרפתי על סגנונות ניהול, על תפיסה המעצבת ארגון, על הנורמות שמובילות עובדים והנהגה, איך להפיח חיים חדשים בשנה חדשה.

המשבר הכלכלי טלטל חברות וארגונים - ויש תחושה של חיפוש דרך, של ניסיון לעצב תרבות ניהול אחרת, של הכנסת רוח חדשה בניהול, בהנהגת ארגונים.

חשבתי שנכון יהיה להיפגש עם יועץ ארגוני מוביל כדי לנסות להבין מהי תרבות ארגונית, האם ניתן להפריח רוח אחרת, ערכים אחרים, ואיך בכלל מעצבים תרבות ארגונית.

הגעתי למשרדו של ד"ר שמוליק צרפתי, כדי שיאיר את עינינו בנושאי התרבות הארגונית, חשיבותה, מרכיביה. ד"ר שמוליק צרפתי, מכהן כמנכ"ל חברת Profit העובדת עם חברות שונות וגופים שונים בתחום הייעוץ, ההדרכה וקידום המכירות.

הבנתי מן השיחה עם ד"ר צרפתי, עד כמה חשוב לעצב תרבות ארגונית שכן יש בה מכלול של נורמות ומנהגים, ויש בה מעבר לזאת רובד משמעותי שכולל את ערכי הארגון, התפיסות המעצבות את דרכו. להלן מבחר מן השאלות שהצגתי לד"ר שמוליק צרפתי.

האם תרבות ארגונית היא סימן ההיכר של כל ארגון?

צרפתי: "לכל ארגון יש צביון ייחודי המבדל אותו משאר הארגונים. את הצביון קובע ראשית הענף בו ממוקם הארגון. לדוגמא, ענף הביטחון מייצר צביון מסוים, המגזר הציבורי מייצר צביון מסוים, חברות היי-טק צביון אחר. שנית, סגנון הניהול בארגון המציב ומנסח את חזון ומטרותיו – קובעים במידה רבה את הצביון ואת התרבות הארגונית. המנהיגות קובעת את הדרך.יש מנהלים, שמדגישים בצורה ברורה את נושא השירות, וכדוגמה אביא את עמוס שפירא, מנכ"ל סלקום. שפירא מציב מטרות כמותיות ברורות ובאופן עקבי מחלחל תרבות ארגונית התומכת במטרות אלה.

לפי דבריך, סגנון הניהול הוא הקובע. מהו סגנון הניהול שמסייע לתרבות ארגונית להתממש?

צרפתי: "שני סגנונות ניהול מובחנים קיימים: יש סגנון שאפשר לכנות אותו סגנון מתמיר. מדובר בסגנון שיש בו מרכיבים של אמפתיה, שיתוף, דמוקרטיה, האזנה פעילה). כנגדו אפשר להעמיד סגנון ניהול מתגמל. מדובר בניהול שמתגמל עבור ביצועים, ויש בו מאפיינים של ריכוזיות. הניהול סמכותי יותר, ריכוזי יותר, הניהול מכוון את הדרך.

אתה שואל מה מסייע יותר לתרבות ארגונית? יש כאן שתי דרכים מקבילות. קשה להצביע על סגנון שניתן להגדירו אפקטיבי יותר. הסגנונות מובחנים, אך לא ניתן לקבוע איזהו האפקטיבי יותר. שניהם תלויי מצב וזמן. צריך לבדוק כל ארגון לגופו, לאיזה ענף הוא שייך. מה היעד שלו. אין תרבות המחלחלת טוב יותר מסגנון ניהול ספציפי, וקשה להצביע על סגנון ניהול מועדף. היכולת לעצב תרבות ארגונית, תלויה במטרות הארגון, בהתאמה של התרבות לענף ולמצב.

מדוע כל כך חשוב להתבסס על תרבות ארגונית?

צרפתי: "התרבות הארגונית מהווה את התשתית הערכית עליה נשען הארגון. היא המעצבת תבניות התנהגות ומנחה בצמתי קבלת החלטות. תרבות ארגונית היא כלי ניהולי בעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות רצויים בקרב העובדים.

בכל ארגון ניתן לאתר מספר תתי תרבויות במקביל. בדרך כלל, זה קורה כתוצאה מניהול מחלקה דומיננטי והבדלים בין סגנונות ניהול במחלקות שונות.

האם לתרבות ארגונית יש מעבר לדרך ולחזון, גם מאפיינים חיצוניים?

צרפתי: "תרבות ארגונית אכן קשורה ביחס לדרך ולתפיסות: התרבות הארגונית מצביעה על גישת הארגון לחדשנות, לתחרות, ללקיחת סיכונים, לשיתוף פעולה בין מנהלים בדרגים שונים וכו'.

אבל מעבר לכך יש גם ביטוי בסממנים חיצוניים: בתוצרי התרבות. זה אומר: קוד לבוש, שפה, ז'רגון מקצועי, טקסים, יחסים בינאישיים – אם הם קרובים או מרוחקים.

שנים מדברים על תרבות ארגונית. האם יש בארגונים השונים סימנים לשינויים? או שמא הכול נותר כפי שהיה? האם אפשר להפיח רוח חדשה, דרך חדשה?

צרפתי: "בעשור אחרון אנו עדים להתמודדות של חברות וארגונים עם מציאות משתנה. יש אכן מגמות של שינוי בתרבות ארגונית בעשור האחרון: מאפיין עיקרי - ערכי שוויון וחירות מחלחלים. במה זה מתבטא? למשל בכך שיש פחות אפליה על רקע עדתי, פחות אפליה ותיקון על רקע מגדרי. אתה בודק ארגונים לעומק ומגלה שיש רוח אחרת, יותר ניהול צעיר – וכמובן יש גם כוח עבודה יותר אקדמי. אלה שינויים שמשנים את כל התמונה. הניהול הצעיר והחדש רואה דברים אחרת, משנה את מהות הארגון.

כיצד מנהלים יכולים לשנות את המהות של הארגון? איך נערכים לקראת שנה אחרת, טובה יותר?

צרפתי: "מנהלים בארגון מהווים את ה-Role model. ככאלה הם מעצבים את מהות הארגון ומקנים לו אופי. הם מזינים את הארגון במסרים "מפה לאוזן" כגון "אנו מתאמצים יותר" של חברת השכרת הרכב "אוויס", "שירות מעל הכל" של עמוס שפירא ועוד. צריך להתמקד במסרים ברורים. אם מנהלים יזינו את העובדים ביותר מדי מסרי תרבות, הם ייצרו כאוס, בלבול ופגיעה בתרבות.

מהו הדבר הגורם לשינוי בתרבות הארגונית?

צרפתי: "ישנם אירועים מחוללי תרבות – ולדוגמה, מעבר מרשות ממשלתית לחברה ממשלתית הוא סוגל של שינוי שמחולל משהו, וראינו זאת בדואר ישראל. זה היה אירוע מכונן מבחינתם. למעבר כזה מרשות לחברה, הייתה השפעה דרמטית. למפנה ולמעבר יש השלכות כלכליות שייצרו השלכות תרבויות.

אירועים מחוללי תרבות יכולים להיות רבים – כך, למשל, המיתון עמוק ומשבר הבנקים ב-2008-2009. גם מפנה כזה השפיע על תרבות חברות שוק ההון, הבנקים, חברות הרכב וכדומה.

כיצד יכולה חברה לחזק את התרבות הארגונית שלה?

צרפתי: "חברה משנה פנים ויעדים – ובוחרת לעצב לה תרבות ארגונית. והשאלה המתבקשת: איך משנים, או מעצבים תרבות ארגונית? קודם כל מייצרים חזון ומטרות.

התרבות הארגונית יש בה להעיד על תרבות משתפת. לחבר בין העובדים באמצעות כנסים ומפגשים ושיח מתמשך. כנסים ומפגשים הם בסיס מתחייב – והם מצטרפים לשאר הדרכים שבהם מעצבים תרבות ארגונית:

  • מתקשרים לחברי הארגון את החזון והמטרות.
  • מהווים דוגמא אישית – Role Model.
  • מעבירים מסרים גלויים וסמויים בין חברי הארגון.
  • מקיימים פעילויות חינוך והדרכה: סמינרים, סדנאות, אימונים.
  • מקיימים טקסים כגון טקסי הוקרה.
  • מנסחים תוכנית תגמולים ומתגמלים עובדים.
  • מה כללי הזהב לשמור על התרבות הארגונית, לחזק אותה?
  • תרבות ארגונית היא יצירת כללי משחק לכל העובדים. אם אינך מצטרף למשחק, אתה מחוץ למשחק. צריך להתאים את התרבות הארגונית לסביבה ולתחרות.

צריך לזכור: התרבות מעניקה לעובדים משמעות. עובדים המשקיעים מזמנם וכישוריהם מבקשים להבין את התועלת שבהשקעה. התרבות מגדירה את כללי המשחק בארגון – מה מותר ומה אסור מבחינה חברתית, את התנאים להתקבל ואת אמצעי הפיקוח החברתי.

כל ארגון יוצר לעצמו את המאפיינים הייחודיים לו. אתה קורא שבחברת גוגל העובדים מקבלים אפשרות בזמן העבודה לשחק בכדור ולהיכנס לחדר כושר – ואתה קולט את המסר של מנהלי החברה: לעודד חופש מחשבה, יצירתיות, ליצור סביבה תרבותית ארגונית שונה. יש דרך לפתוח שנה טובה וחדשה!